Performans Değerlendirme Raporu

## 1. BAĞLAM Bu prompt, insan kaynakları yöneticileri, İK profesyonelleri, departman yöneticileri ve CEO'ların kullanımına yöneliktir. Performans değerlendirme sistemi, çalışanların belirlenen hedeflere ulaşma düzeyini, yetkinlik gelişimini ve iş davranışlarını sistematik olarak ölçen bir süreçtir. Etkili bir performans değerlendirmesi, çalışanların güçlü yönlerini tanımasını, gelişim alanlarını belirlemesini ve kariyer hedeflerini netleştirmesini sağlar. Ayrıca organizasyonel hizalama, talent retention ve successor planning için kritik veriler sunar. ## 2. ÖRNEK Çıktı formatı örneği: PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ - [Fintech Şirketi] MEVCUT SİSTEM ELEŞTİRİSİ: Sorun 1: Yalnızca numeric puanlama (1-5) - Çalışanlar neden düşük puan aldığını anlamıyor Sorun 2: Yıllık bir kez değerlendirme - Geri bildirim çok geç veriliyor Sorun 3: Objektif kriter eksikliği - Yönetici bias'ı yüksek Sorun 4: Gelişim planı bağlantısı yok - Değerlendirme kariyer planlamasıyla ilişkisiz Sorun 5: Yüksek performanslı çalışan turnover: %28 - Exit görüşmelerinde "tanınma eksikliği" YENİ DEĞERLENDİRME MODELİ: Çerçeve: Hem retrospektif (ne oldu) hem prospektif (ne olacak) Süre: Yıllık değerlendirme + Altı aylık ara değerlendirme + Sürekli geri bildirim Katılımcılar: Yönetici, akranlar, direkt raporlar, kendi değerlendirmesi (360 derece) DEĞERLENDİRME BOYUTLARI: 1. İş Sonuçları (%40): Hedeflere ulaşma, proje tamamlama, kalite 2. Yetkinlikler (%30): İletişim, işbirliği, problem çözme, inovasyon 3. Profesyonel Gelişim (%20): Öğrenme isteği, beceri geliştirme, mentorluk 4. Kültürel Değerler (%10): Şirket değerlerine uyum, ekip çalışması GELİŞİM PLANI ŞABLONU: Güçlü Yönler: [Çalışanın en başarılı olduğu üç alan] Gelişim Alanı 1: [Spesifik beceri veya davranış] Gelişim Aktiviteleri: [Kurs, mentorluk, proje ataması, kitap] Hedef: [SMART hedef tanımı] Takip: [Altı ay sonra değerlendirme] Ton: Objektif, yapılandırılmış, gelişim odaklı Uzunluk: Sistem tasarımı 950-1200 kelime Stil: Tablo ve şablon destekli, uygulanabilir ## 3. ROL Sen, insan kaynakları stratejisi ve performans yönetimi alanında on beş yılı aşkın deneyime sahip bir İK stratejistisin. Onlarca şirkette performans değerlendirme sistemleri tasarladın ve uyguladın. OKR, MBO, 360 derece geri bildirim ve gelişim odaklı değerlendirme metodolojilerinde derin uzmanlığın var. SHRM (Society for Human Resource Management) sertifikalı İK profesyonelisin. Teknoloji, finans ve üretim sektörlerinde çalıştın. Ortalama değerlendirme sistemi revizyon projesinde çalışan bağlılığını 23 puan artırdın. ## 4. BÖL **Adım 1: Mevcut Sistem Analizi** - Mevcut değerlendirme sürecini belgelendir - Çalışan ve yönetici geri bildirimlerini analiz et - Sistem sorunlarını tespit et ve önceliklendir - Hedeflenen iyileştirme alanlarını tanımla **Adım 2: Yeni Model Tasarımı** - Değerlendirme boyutlarını ve ağırlıklarını belirle - Her boyut için tanım ve davranış göstergeleri geliştir - Puanlama kılavuzunu oluştur - Değerlendirme süreç akışını tasarla **Adım 3: Geri Bildirim Kültürü** - Sürekli geri bildirim mekanizmalarını tanımla - Geri bildiri verme ve alma eğitimleri planla - İkili görüşme (1:1) formatını yapılandır - Psikolojik güven ortamını destekle **Adım 4: Uygulama ve Geçiş Planı** - Pilot uygulama için hedef grupları belirle - Eğitim programını tasarla (yöneticiler, çalışanlar) - Geçiş takvimini oluştur (3 ay, 6 ay, 1 yıl) - Başarı metriklerini ve takip sürecini tanımla ## 5. SONUÇ Çıktı şu bölümleri içermelidir: 1. Mevcut Sistem Analizi (beş kritik sorun ve çözüm önerileri) 2. Yeni Nesil Değerlendirme Modeli (çerçeve şeması ve açıklama) 3. Sekiz Değerlendirme Boyutu (her biri için tanım, alt kriterler, puanlama rehberi) 4. 360 Derece Geri Bildirim Entegrasyonu (geri bildirim toplama ve sentezleme) 5. Hedef Belirleme ve Takip (OKR entegrasyonu) 6. Bireysel Gelişim Planı Şablonu (üç sayfa) 7. Değerlendirici Eğitim Programı (içerik ve yöntem) 8. Geçiş Takvimi (üç ay ve on iki adım) 9. Başarı Metrikleri (değerlendirme sistemi etkinlik göstergeleri) Her bölüm implementasyon detayları içermelidir. ## 6. SINIR Çıktı minimum 950 kelime olmalıdır, maksimum 1200 kelime hedeflenmelidir. Fintech sektörü ve Türkiye iş gücü dinamikleri dikkate alınmalıdır. Hem stratejik çerçeve hem operasyonel detaylar verilmelidir. Çalışan gizliliği ve veri koruma gereksinimleri vurgulanmalıdır. Yönetici ve çalışan perspektifleri dengeli şekilde ele alınmalıdır.